Zelfsturing helpt natuurlijk al heel goed om medewerkers meer tevreden te krijgen maar doet niet zoveel met “happinezz”. Dat brengt mij ook een beetje bij de vraag: willen we dat medewerkers blij zijn of tevreden? In veel gevallen worden deze twee termen door elkaar gebruikt. We gaan er – soms ten onrechte – vanuit dat medewerkers die blij zijn ook tevreden zijn. Omgekeerd geldt hetzelfde: we gaan ervan uit dat medewerkers die niet blij zijn ook niet tevreden zijn.

In de praktijk moet er echter rekening gehouden worden met veel meer afhankelijkheden dan alleen de werkvloer. Een medewerker is misschien niet blij omdat er thuis iets gebeurt is maar is nog steeds heel tevreden over jou als werkgever. Ook kan een medewerker super blij zijn omdat deze net gehoord heeft aangenomen te zijn bij een nieuwe werkgever. Een medewerker die blij is, juist omdat hij jou als werkgever gaat verlaten.

We zijn dus vooral op zoek naar manieren om de tevredenheid van medewerkers te vergroten. Maar ja, hoe doen we dat? Om te beginnen kunnen de rollen die ik eerder noemde daar natuurlijk bij helpen. Maar er zijn meer mogelijkheden om medewerkers tevredenheid te vergroten. Misschien wel belangrijkere mogelijkheden dan het aannemen van een CHO . In dit artikel neem ik je mee in de 4 stappen naar meer medewerkers tevredenheid.

Duidelijkheid

Duidelijke keuzes en een duidelijke richting zorgen voor rust. Medewerkers die weten waar ze aan toe zijn ervaren minder stress. Immers weten ze waar ze vanuit kunnen gaan, wat er verwacht wordt en wat zij zelf mogen verwachten.

Dit begint aan de voet van de organisatie en loopt van daar helemaal door tot de medewerkers die het werk uitvoeren. Ja, je leest het goed, ik plaats het management helemaal onderaan de organisatie. Dat doe ik niet voor niets. Zij vormen namelijk niet het beschermende dak voor de medewerkers maar de fundering waarop de organisatie gebouwd is. Als zij wegvallen, zakt alles in elkaar.

Deze fundering is ook meteen waar de duidelijkheid vandaan moet komen. Een heldere missie, visie en strategie zijn de basis om naar duidelijkheid toe te gaan. Wanneer die staan kan gewerkt worden aan de doelen die nagestreefd worden met daaropvolgend wat daar voor nodig is. Wanneer dat duidelijk is kunnen kaders geschetst worden waarbinnen medewerkers hun bijdrage kunnen leveren.

Zekerheid

Wanneer die kaders er staan zorgt dit voor zekerheid bij medewerkers. Er is bekend wat van ze verwacht wordt, waar ze wel en waar ze niet over kunnen beslissen. Het helpt ze ook helder te krijgen wat hun bijdrage aan de organisatie is. Welke waarde zij als medewerker kunnen toevoegen. 

Dit zorgt er vervolgens weer voor dat ze nog meer zekerheid ervaren. Ze ervaren dat ze ertoe doen wat weer zorgt voor baanzekerheid.

Vertrouwen

Wanneer die zekerheid er is ontstaat vertrouwen. Je weet dat je binnen jouw domein beslissingen kunt en mag nemen. Je weet dat je vooruit kunt zonder onzeker te zijn of je het juiste doet. Immers: je weet waar je aan werkt en zolang je dat doet doe je het juiste.

Hierdoor zien leidinggevenden op hun beurt dat medewerkers zich echt inzetten voor de zaak. Dat ze echt gaan voor het halen van de doelen en daarin zelfstandig hun werk kunnen aannemen, plannen, uitvoeren en opleveren. Hierdoor gaan leidinggevende zien dat het goed werkt om medewerkers meer ruimte te geven. Om meer leiding te gaan geven en minder management toe te passen.

Betrokkenheid

Doordat leidinggevenden zich minder richten op de individu en hoe deze het werk uitvoert, voelen medewerkers zich meer betrokken bij het resultaat. Ze gaan zich waardevoller voelen en zijn bereid net een stapje meer te zetten. Het voelt niet meer alleen als “het bedrijf waar je werkt” maar als “Mijn bedrijf”. Als medewerker ben je niet meer het bekende nummertje maar iemand die de organisatie echt vooruit helpt!

Tevredenheid

Als die dynamiek van betrokkenheid in de organisatie is ontstaan gaan medewerkers zich meer betrokken voelen. Ze hebben meer het gevoel dat ze er echt toe doen en dat zorgt voor tevredenheid.

‘De Tijd’ heeft daar een mooi opiniestuk van Frederik Anseel over gepubliceerd: Geef mensen het gevoel dat ze ertoe doen. Hij begint zijn stuk met:

“Veel mensen vervreemden van hun werk omdat ze zich anoniem en onzichtbaar voelen. Bijna elke organisatie staat voor een grote opdracht.”

Dat is precies de kern van waarom medewerkers weinig tevredenheid ervaren. Door duidelijkheid te scheppen zorg je voor zekerheid. Door zekerheid te geven zorg je voor vertrouwen. Vertrouwen leidt tot betrokkenheid en betrokkenheid zorgt ervoor dat je als medewerker de vraag “Doe ik ertoe?” positief kunt beantwoorden. Dit geeft natuurlijk een tevreden gevoel. 

Conclusie

Medewerkers worden niet tevreden omdat een coach of facilitator dat wil, maar omdat ze betrokken zijn. Dit kan alleen als ze vertrouwen hebben. Vertrouwen komt pas als er zekerheid is en dat ontstaat pas als ze weten waar ze aan toe zijn. Ik denk, net als Frederik Anseel in zijn opiniestuk schrijft, dat er er voor veel organisaties werk aan de winkel is. 

Het mooie van dit inzicht – en de hierboven genoemde stappen – is dat ze ook noodzakelijk zijn als je als organisatie zelfsturend wilt zijn. Welke ‘methode’ je hiervoor ook kiest. 

Scrum gaat niets worden zonder duidelijkheid, zekerheid, vertrouwen en betrokkenheid. 

Holacracy gaat niets worden zonder duidelijkheid, zekerheid, vertrouwen en betrokkenheid. 

Sociocratie gaat niets worden zonder duidelijkheid, zekerheid, vertrouwen en betrokkenheid.

Begin dus bij de basis, de fundering, en vraag het management eens naar hun missie, visie en strategie. Dat is je startpunt om medewerkers tevredenheid te vergroten, te behouden en misschien zelfs een glimlach op hun gezicht te toveren!