Bedrijfsvoering

Diversiteit en Inclusie, maar dan echt!

Steeds meer bedrijven streven naar een diverse en inclusieve organisatie. Je ziet dit terug in hun vacatures en soms zelfs als missie statement op hun websites. Super goed dat hier meer aandacht voor is, zeker in tijden van schaarste aan goede medewerkers. De vraag is alleen hoe je die aandacht voor D&I om kunt zetten… Lees verder »Diversiteit en Inclusie, maar dan echt!


Steeds meer bedrijven streven naar een diverse en inclusieve organisatie. Je ziet dit terug in hun vacatures en soms zelfs als missie statement op hun websites. Super goed dat hier meer aandacht voor is, zeker in tijden van schaarste aan goede medewerkers. De vraag is alleen hoe je die aandacht voor D&I om kunt zetten naar acties binnen je bedrijf. In dit nieuwsbrief-artikel ga ik daar graag verder op in. Ook wil ik je graag laten zien hoe zelfsturing, zelfsturende teams en zelforganisatie hier een grote rol in spelen.

Wat is D&I?

Diversiteit en inclusie, vaak afgekort naar D&I, is meer dan beleid, programma’s of samenstelling van het personeelsbestand. Werkgevers die D&I nastreven overtreffen hun concurrenten door de unieke behoeften, perspectieven en het potentieel van al hun medewerkers te respecteren. Daardoor krijgen de werkplekken bij deze werkgevers meer vertrouwen en meer betrokkenheid van hun werknemers.

Diversiteit en inclusie zijn twee concepten die onderling verbonden zijn. Ze zijn echter wel compleet verschillend. Bij diversiteit gaat het om de samenstelling van de groep. Denk hierbij zo breed mogelijk. Leeftijd en geslacht liggen natuurlijk voor de hand, maar denk ook aan etnische afkomst, geloof, enz.

Inclusie gaat over de manier waarop we zorgen dat deze groep samenwerkt. De manier waarop er dus voor gezorgd wordt dat deze diverse groep gewaarde en geïntegreerd wordt in het bedrijf. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan onderwerpen als vrouwen aan de top maar ook aan mensen met verschillende godsdiensten die door het hele bedrijf heen vertegenwoordigd zijn.

Belangrijk is dus om in te zien dat een omgeving waar veel verschillende geslachten, rassen, nationaliteiten en seksuele geaardheden en identiteiten aanwezig zijn, maar alleen de perspectieven van bepaalde groepen worden gewaardeerd of enige autoriteit of invloed hebben niet inclusief is. Hoe divers deze omgeving dus ook is!

Diversiteit en inclusie op de werkvloer

Een diverse en inclusieve werkplek is er een die ervoor zorgt dat iedereen zich in gelijke mate betrokken voelt bij en ondersteund wordt op alle gebieden. Dit ongeacht wie ze zijn of wat ze voor het bedrijf doen. Het deel “alle gebieden” is hierbij zeer belangrijk.

Om je een handvat te geven heb ik een korte checklist opgesteld die je kunt gebruiken om te zien hoe D&I er bij jouw bedrijf voor staat:

  • Ik heb diversiteit in mijn werving en selectieproces, in elk van mijn afdelingen en in mijn algemene leiderschap ingebouwd.
  • 50% van mijn medewerkers is vrouw en ongeveer 50% van deze vrouwen heeft een managersrol.
  • Over het algemeen is er een goede vertegenwoordiging van medewerkers van verschillende etnische afkomst en zitten deze op verschillende afdelingen door het hele bedrijf heen.

Als je alle 3 de items af kunt vinken zit het met de basis in ieder geval goed.

Waarom zou je D&I eigenlijk nastreven?

Oké, laten we eerlijk zijn, het bovenstaande verhaal klinkt natuurlijk al geweldig! Gelijke kansen voor iedereen. Maar we hebben ook een bedrijf te runnen dus met alleen liefdadigheid gaan we er niet komen.

Diversiteit en inclusie heeft ook grote voordelen voor jou als ondernemer. Zo heeft onderzoek aangetoond dat bedrijven die D&I goed uitvoeren een hogere omzetgroei hebben. Ook is er vaak een grotere bereidheid om te innoveren. Ook niet onbelangrijk in de huidige krapte op de arbeidsmarkt: het vergroot de talent-pool waaruit je nieuw talent kunt werven en het verlaagt het personeelsverloop met een factor 5,4!

Aan de slag!

Ik denk dat het verhaal over D&I wel een heel eind duidelijk is zo. Natuurlijk kun je nog vragen hebben. Als dat zo is, neem gerust contact met me op. Maar nu is het tijd om aan de slag te gaan!

Want wat je natuurlijk wilt is een bedrijf opbouwen waarin D&I een belangrijk speerpunt is om zo de voordelen daarvan te kunnen plukken. Daarnaast wil je natuurlijk zorgen dat jouw bedrijf wendbaar blijft en dat de medewerkers productief zijn. Zelfsturing en zelforganisatie zijn daarbij belangrijke onderdelen. Maar waar heb je mee te maken? Een aantal persoonlijkheden die je misschien wel kent uit vergaderingen.

De stille

Je doet je best om alle medewerkers mee te nemen. Alleen zijn er een paar bij waar je maar geen reactie van krijgt. Ze blijven stil in vergaderingen, laten hun mening niet horen en je krijgt er daardoor maar moeilijk hoogte van wat er speelt. Misschien zitten de waardevolste oplossingen wel in het hoofd van deze medewerker!

De haantje de voorste

“Daar heb je [vul maar in] weer”, denk je bij jezelf als weer dezelfde medewerker als eerste opspringt als er iets geregeld moet worden. Het is altijd dezelfde die als eerste met de oplossing komt of dingen oppakt. Top natuurlijk maar de rest krijgt hierdoor gewoon geen kans!

De ‘dat werkt toch niet bij ons’

Nog voordat het idee goed en wel op tafel ligt heb je de reactie al weer gehoord: “dat werkt toch niet bij ons!”. Bij werkelijk alle voorstellen krijg je deze reactie te horen. Het resultaat is vaak dat de overige collega’s ook niet meer open staan voor verbetering.

De ‘dat is inefficiënt’

Vaak geven ze je het gevoel het beste voor te hebben. Dat is waarschijnlijk ook zo maar door hun focus op efficiëntie lijkt alles wat anders moet meteen inefficiënt te zijn. De motivatie voor de collega’s om aan de slag te gaan is vrijwel meteen verdwenen. Blijkt het — mede daardoor — nog inefficiënt te zijn ook!

Het blije ei

Al sprekend in superlatieven en altijd positief is het ‘blije ei’ vaak iets te enthousiast. Hoewel de positiviteit aanstekelijk kan werken maakt het soms dat de aandacht van het idee of probleem afdwaalt. In dat geval zorgt de positieve instelling er al snel voor dat er ook geen oplossing komt.

Hoe medewerkers betrekken?

Je begrijpt misschien waarom sommige beslissingen in je bedrijf zo moeilijk te nemen zijn. Met al die persoonlijkheden in je team ga je al snel alle kanten op of wordt belangrijke input vergeten. Hoe zorg je er nu voor dat iedereen betrokken wordt en dat iedereen gehoord wordt?

Binnen sociocratie kennen we daar een mooie methode voor binnen vergaderingen. De zogeheten rondes. Globaal zijn er 3 typen rondes:

Ronde voor vragen ter verduidelijking

Iemand in de vergadering stelt iets voor. Vervolgens komen alle deelnemers 1-voor-1 aan bod om vragen te stellen die het voorstel duidelijker maken.

Reactie rondes

Dit is een mooie manier om ideeën te verzamelen. Er wordt een probleem of uitdaging aangedragen. Vervolgens komt iedere deelnemer, ook weer 1-voor-1, aan bod om de vraag: “wat denk je dat er aan dit probleem kan worden gedaan?”, te beantwoorden. Het gaat dan niet om de directe oplossing maar om het verzamelen van ideeën.

Consent rondes

Binnen sociocracy wordt veel gewerkt met consent. Consent houdt in dat je vraagt of de deelnemers bezwaar hebben tegen het te nemen besluit of de voorgestelde oplossing. Je vraagt dus niet of iedereen het ermee eens maar of er mensen zijn die er bezwaar tegen hebben. Meer informatie daarover heb ik beschreven in ons e-book “Vergaderen met resultaat, beslissen doe je samen” dat je gratis kunt downloaden vanaf mijn LinkedIn profiel: https://www.linkedin.com/in/bobkosse/ (geen e-mail registratie o.i.d. nodig!).

Met het gebruik van de bovenstaande rondes en het aangeboden boekje kun je direct aan de slag om met het sociocratisch gedachtengoed meer D&I toe te voegen aan je organisatie. Maar waarom nu juist dat sociocratisch gedachtengoed?

De kernwaardes

Laten we eerst eens kort een blik werpen op het alwetende Wikipedia om te achterhalen wat sociocratie eigenlijk is:

Sociocratie (van het Latijnse socius, medemens, en het Griekse kratein, regeren) is een bestuursvorm die uitgaat van gelijkwaardigheid van individuen. Die komt niet tot uiting in de one man, one vote van de democratie maar in het principe dat een besluit alleen genomen kan worden wanneer alle aanwezigen geen overwegend beargumenteerd bezwaar hebben tegen het nemen van dat besluit. Dit principe wordt het consentbeginsel genoemd. [bron: Wikipedia]

De zin “Sociocratie … is een bestuursvorm die uitgaat van gelijkwaardigheid van individuen.” maakt precies duidelijk waarom sociocratie en diversiteit en inclusie zo goed bij elkaar passen. Wanneer we echte D&I in onze organisatie willen hebben is het van belang dat we gelijkwaardigheid nastreven. Ook het consentbeginsel, waarbij elke deelnemer bezwaar kan maken tegen een te nemen besluit, is een belangrijk onderwerp om D&I te omarmen.

We kunnen binnen sociocratie 4 belangrijke principes beschrijven die houvast bieden wanneer je binnen jouw bedrijf aan de slag wilt gaan met sociocratie of D&I. Bekijk regelmatig om de beslissingen die genomen worden en de manier van werken binnen jouw bedrijf aansluiten op deze principes.

1. Alle stemmen zijn belangrijk

We hebben massaal democratie omarmt als methode voor veel beslis structuren. Denk aan het stemmen voor de overheid. Of wanneer een beslissing in een bedrijf genomen moet worden. Het probleem van deze manier van beslissen is dat hij helemaal niet zo sociaal is als je denkt.

Stel dat er een muur geschilderd moet worden. Je hebt een groep van 100 mensen die daarover moeten beslissen. 51 mensen stemmen dat de muur geel moet worden terwijl 49 mensen stemmen dat hij wit moet worden. ‘De meeste stemmen gelden’ betekent dat de muur dus geel geschilderd gaat worden. Het gevolg: 49 mensen zitten dagelijks tegen een muur aan te kijken waarvan ze de kleur eigenlijk niet mooi vinden en voelen zich daardoor ongehoord.

Voor die muur denk je misschien “ach, wat zou het?”. Maar stel je voor dat het om een bedrijfsverandering gaat. Als nu 49% van de mensen eigenlijk tegen deze verandering is, wat denk je dat er dan gebeurt met die verandering? Precies! Die wordt keihard tegengewerkt!

Door het consentbeginsel toe te passen zorg je ervoor dat niemand tegen het besluit is. Stel dat de vraag gesteld werd: “Wie heeft er bezwaar tegen als deze muur geel geschilderd wordt?”. Nu had 1 van de deelnemers misschien wel een heel zwaarwegend bezwaar gehad tegen de gele muur. Vervolgens kan de vraag: “Wie heeft er bezwaar tegen als deze muur wit geschilderd wordt?” gesteld worden. Hier heeft niemand bezwaar tegen. In dit geval zal niet alleen de uitkomst heel anders zijn, ook het resultaat is heel anders en iedereen voelt zich gehoord in de beslissing!

2. Alle behoeften zijn belangrijk

Vergeet de individuele behoeften van medewerkers niet! Het is zo makkelijk om een beslissing te nemen en te denken dat iedereen wel mee komt. Het tegendeel is vaak waar!

Wanneer mensen het ergens niet mee eens zijn (schending vorige principe) zullen ze zich op den duur niet gehoord voelen. De behoefte naar auton neemt af en medewerkers zullen zich minder gelukkig voelen op het werk. Het resultaat: ze gaan op zoek naar iets anders buiten jouw bedrijf om. Het laatste wat je wil in tijden van een krappe arbeidsmarkt!

Door beslissingen te laten nemen door hen die ermee te maken hebben voorkom je dat mensen zich buitengesloten gaan voelen. Je borgt daarmee de autonomie en betrokkenheid. Het is immers een ‘eigen’ beslissing geweest, die ga je natuurlijk niet tegenwerken!

3. Inclusie

Eerder in dit artikel gaf ik je een checklist om te kijken hoe D&I er bij jouw bedrijf voor staat. Het 3e item: “Over het algemeen is er een goede vertegenwoordiging van medewerkers van verschillende etnische afkomst en zitten deze op verschillende afdelingen door het hele bedrijf heen.”, geeft precies weer wat er met inclusie wordt bedoeld.

Zorg ervoor dat je niet alleen een divers personeelsbestand hebt maar dat deze ook goed verdeeld is over je organisatie. Dit helpt je ook om beslissingen te laten nemen door hen op wie ze van toepassing zijn.

4. Verantwoordelijk voor kwaliteit

Natuurlijk moeten jouw medewerkers de best mogelijke kwaliteit leveren. Verantwoordelijkheid komt echter wel van twee kanten. Jouw medewerkers moeten die verantwoordelijkheid dragen maar ook kunnen dragen. Dat tweede deel is ook meteen tweeledig. Ze moeten de verantwoordelijkheid aankunnen maar ook in de gelegenheid gesteld worden deze te dragen.

Vaak zien we dat medewerkers verantwoordelijk worden gehouden. Let op dat dit echt iets anders is dan verantwoordelijk zijn. Wanneer medewerkers verantwoordelijk worden gehouden ontstaat er vaak een afrekencultuur. Wanneer medewerkers verantwoordelijkheid krijgen ontstaat er een groeicultuur.

Kopietje downloaden? Check: https://www.linkedin.com/in/bobkosse/ (geen e-mail registratie o.i.d. nodig!).

Conclusie

Na zo’n lang artikel ook nog een conclusie? Uiteraard, ik stuur je natuurlijk niet met een kluitje het riet in! Wanneer je aan de slag wilt en een meer diverse en inclusieve organisatie wilt worden, kan sociocratie je daar heel goed bij helpen. Het zorgt er daarnaast voor dat je binnen jouw organisatie meer zelfsturing en zelforganisatie krijgt. Dit maakt je organisatie wendbaar (Agile) en stelt je in staat organisch te groeien.

Willen wij daarbij helpen? Natuurlijk! Als DonnaKnows zijn wij aangesloten bij SociocracyForAll waardoor wij in contact staan met de grootste specialisten op het gebied van sociocratie wereldwijd. Daarnaast leveren wij als ‘SoFA Nederland’ de meest uitgebreide sociocratie documentatie in het Nederlands aan.

Nieuwsgierig? Contact opnemen is een mooie eerste stap naar een mooie samenwerking!

Lees ook:

Blijf op de hoogte

Wij delen graag kennis over zelfsturing en wat dat voor jou kan betekenen. Mis geen artikel en schrijf je in voor onze maandelijkse nieuwsbrief.